人材派遣のパワーリンク＜Power Link＞

第1条：目的

本規則は、株式会社パワーリンク（以下「会社」という。）就業規則第２条第２項に基づき派遣社員（紹介予定派遣社員を含む。（以下「スタッフ」という。）の雇用期間、労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定めるものである。
本規則に定めのない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。

第1条の2：適用の範囲

この規則は、株式会社パワーリンクのスタッフに適用する
この規則は、スタッフ以外の社員には適用しない。スタッフ以外の社員の就業については、別に定めるところによる。

第2条：採用

会社は、スタッフを採用する場合は、会社のスタッフ登録名簿に登録された者のなかから、必要に応じて採用する。
採用に当たっては、その都度派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を締結する。ただし、スタッフが、明示された派遣先事業所及び労働条件を拒否した場合にはこの限りでない。
前項の雇用契約は、会社が派遣先事業所と取り交わす労働者派遣契約（以下「派遣契約」という。）の都度締結する。
スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。

第3条：提出書類

スタッフとして採用された者は、入社の日から２週間以内に次の書類を会社に提出しなければならない。
１）　誓約書
２）　扶養控除申請書
３）　身元保証書
４）　住民票記載事項証明書
５）　前職のある者は、年金手帳・雇用保険被保険者証・源泉徴収票
６）　その他会社が指定する物
前項の提出書類に虚偽の記載をした場合は、採用を取り消すことがある。
第１項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、変更が生じた日から２週間以内に書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

第3条の2：身元保証

身元保証人は、独立の生計を営む成年者で会社が適当と認めたものとする。
身元保証の期間は５年とする。会社が特に必要と認めた場合、身元保証の期間の更新を求めることがある。

第4条：試用期間

スタッフとして採用された者は、入社の日より１４日間を試用期間とする。
会社は、使用期間の途中において、又は終了の際、本人の人柄、知識、技能、勤務態度、健康状態等について、スタッフとして不適格と認めたときは解雇する。
試用期間を終えて、本採用された者は、試用期間の開始の日をもって入社したこととする。
第1項について会社が特に必要と認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
また、会社が社員としての適格性判断のために必要と認める場合は、
3か月を限度としてこの期間を延長することがある。
試用期間は勤続年数に通算する。

第5条：業務内容の明示

スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第２条による採用の都度書面により明示する。
スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
スタッフは、派遣先の業務開始後、会社で定める所定の報告書を会社に提出しなければならない。

第6条：雇用期間

スタッフの雇用契約の期間は、原則として１年を超えないものとし、雇用契約（派遣就業条件明示書を兼ねる。「以下同じ」）により定める。
前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得た上で更新することがある。ただし、自動更新はしない。
１）　契約更新の有無
２）　派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
３）　契約期間の勤務成績、態度又は勤怠状況
４）　業務遂行能力、業務効率性
５）　派遣業務の進捗状況
６）　派遣業務量の変更の有無
７）　派遣人員数の変更の有無
８）　その他上記各号に準じる状況の有無
前項の規定により契約を更新し１年を超えて引き続き雇用した者についてその契約の更新をしない場合には、少なくとも３０日前に更新しないことを予告するものとする。

第7条：人事異動

会社は、派遣先事業所の申し出により、業務上必要がある場合には、就業の場所または従事する業務の変更を命ずることがある。
一般派遣業務の派遣期間が１年以上３年以内の期間を定めて派遣したスタッフが引き続き同一事業所、同一業務に就く場合は、本人の希望によって派遣先事業所と協議の上移籍するか否かを決定する。ただし、派遣実施期間が経過した日から起算して７日以内に雇用契約が終了した場合は、本文の派遣先事業所との協議については適用しない。

第7条の2：休職

会社は、スタッフ（ただし、試用期間中の者を除く。）が次の各号の一に該当するときは、休職を命ずる。
１）　自己都合による欠勤を、会社がやむを得ないと認めたとき（私事休職）
２）　公職への就任を、会社が業務と両立しないと認めたとき（公職休職）
３）　私傷病に罹患し、通常程度の労務提供をなし得る程度に回復するまで、一定期間の療養を要すると会社が認めたとき（私傷病休職）
４）　刑事事件に関し起訴され、会社が業務と両立しないと認めたとき（起訴休職）
５）　前号のほか、会社が特に必要と認めたとき

第7条の3：休職期間

第７条の２による休職期間は下記のとおりとする。休職期間の始期は、休職発令の日とする。
１）　私傷病休職　　　　　　　　　勤続５年未満　　３か月
　　　　　　　　　　　　　　　　　勤続５年以上　　６か月
　　　ただし、会社が特に必要と認めた場合、前項の期間を７か月の範囲において延長することがある。

２）　公職休職　　　　　　　　　　就任期間
３）　出向休職　　　　　　　　　　出向期間
４）　その他　　　　　　　　　　　会社が認めた期間

第7条の4：休職中の取扱い

休職期間中の給与は、無給とする。
休職期間は、原則として勤続年数には算入しない。

第7条の5：復職

休職期間の満了日、あるいはそれ以前にその事由が消滅したとして復職しようとする場合、
社員は、事由消滅に関する証明書（私傷病休職の場合は、会社の指定する医師の診断書）を添付し、
書面で復職を願い出、会社の承認を得なければならない。
会社は、休職期間の満了日以前にその事由が消滅したものと認めた場合は、復職を命ずる。
復職後の職務については、復職時に会社が定める。
休職期間の満了日にその事由が消滅せず、復職できないと会社が判断したときは、退職とする。

第7条の6：私傷病休職期間の通算と利用回数

私傷病休業後復職した社員が、復職後６か月以内に同一又は類似の私傷病により、再び通常程度の労務提供をなし得ない状態に至ったと会社が判断し、休職を命じたときは、復職前の休職期間を通算する。
同一又は類似の傷病による私傷病休業は、前項の場合を除き、１回限りとする。

第8条：始業・終業の時刻及び休憩

スタッフの始業・終業時刻及び休憩時間は、１日８時間以内、１週４０時間以内で派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約において示すものとする。
会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を派遣先業務の都合により変更することがある。

第9条：一ヶ月以内単位の変形労働時間制

会社は、労働基準法第３２条の２の定めるところにより、原則として、毎月１日を起算日とした１ヶ月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は１ヶ月以内で定めた変形期間を平均し、１週間当たり法定労働時間を越えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻（以下「労働動時間等」という。）は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の契約で定める。
前項の特定の日・特定の週の労働時間等は、シフト表によって決定し、前月の末日までに当該スタッフに通知する。
業務の都合により、前項の労働時間等を変更しようとするときは、事前にスタッフに通知し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、原則として同一月内における他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
第１項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。

第10条：１年以内単位の変形労働時間制

会社は、労働基準法第３２条の４の定めるところにより、労使協定で定めた期間（１年以内）単位の変形労働時間制を採用することがある。
前項に定める変形労動時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。

第11条：フレックスタイム制

会社は、労働基準法第３２条の３に定めるところにより、始業及び終業時刻について、スタッフの自主的決定に委ねることがある。この場合において派遣先の労働形態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。
前項におけるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、生産期間、生産期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。

第12条：裁量労働時間制

法令で定められた業務で、その業務の性質上作業の遂行方法を、スタッフの裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、派遣先事業所の就労形態を勘案し、スタッフの裁量によって労働させ、労使協定に定めるその業務に必要とされる１日の労時間就労したものとみなす。

第13条：妊産婦等の特例

妊娠中及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）スタッフから請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。
会社は、妊産婦の女性スタッフ請求した場合、労基法第３３条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）の規定にかかわらず、女性スタッフが請求した範囲内で定める労働はさせない。
会社は、妊産婦の女性スタッフが請求した場合、第１７条（時間外・休日労働）の規定にかかわらず、女性スタッフが請求した範囲内で、法定時間を超えて労働させず、若しくは法定休日に労働させない。
会社は、妊産婦の女性スタッフが請求した場合、女性スタッフが請求した範囲内で、午後１０時から午前５時まで労働させない。
女性スタッフが前4項の請求を行う場合には、原則として７日前までに所定の申請書を所属上長に提出して行わなければならない。
会社は、女性スタッフが第１項ないし第４項の請求をした場合、女性スタッフに対して、診断書等の提出を求めることができる。

第14条：事業場外労働

スタッフに、就業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させた場合で、労働時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定められる所定労働時間を労働したものとみなす。ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。

第15条：休日

スタッフには、少なくとも１週１日の休日（法定休日、第２項において同じ。）を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
会社は、前項にかかわらず、週１日の休日に替えて、月曜日を起算日とし、４週４日の休日を与えることがある。
会社は、法定休日の他に週１日の休日を与えるものとし、付与に当たっては前各号に準ずる。
派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日及び夏期休暇日等、会社が１ヶ月前までにスタッフに指定した日は、休日とする。

第16条：休日の振替

会社は、前条の規定にかかわらず業務上必要とする場合には、事前に各人毎に振替えることがある。
休日を振替えたときはその日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。
前項の休日の振替は、原則として前条に定める休日の同一週内において行うものとする。
ただし、変形労働時間制の適用を受けるスタッフの振替えは、それぞれ採用した変形期間内において行うものとする。

第16条の2：代休

会社は、第１５条に労働したスタッフに対し、会社の業務上の判断により、代休を付与することがある。代休は無給とする。

第17条：時間外・休日労働

会社は、業務の都合により時間外労働、休日労働をさせる場合には、従業員の代表と書面による協定を締結して所轄の労働基準監督署長に提出した上でその協定の範囲内において行う。ただし、法定内時間外労働あるいは法定外休日労働（１週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲）労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
妊娠中の女性スタッフから請求があった場合は、時間外労働、休日労働は命じない。

第18条：年次有給休暇

会社は、スタッフが雇用された日を基準に毎月１日と１６日を起算日として６ヶ月間継続勤務した場合（派遣先が異なっても第２条の雇用契約が継続する場合を含む。（[以下本条において同じ]。）、所定労働日の８割以上出勤したスタッフについては、１０労働日の年次有給休暇を与える。また６ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数１年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。

年間勤務日数	勤続年数
年間勤務日数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
① 197日以上(98日以上)	10	11	12	14	16	18	20
② 135～196(67～97)	7	8	9	10	12	13	15
③ 96～134(48～66)	5	6	6	8	9	10	11
④ 58～95(29～47)	3	4	4	5	6	6	7
⑤ 38～57(19～28)	1	2	2	2	3	3	3

※( )内は、雇い入れ後6か月で付与する場合の勤務日数

年次有給休暇が事業の正常な運営の妨げとなる場合は、その時季を変更することがある。
年間勤務日数にかかわらず、年間平均週所定労働時間が３０時間以上のスタッフについては、上記表の１）を適用する。
第１項に定める起算日と異なる日に雇用された日がある場合は、雇用された日の直前の１日または１６日とする。
第１項の起算日、出勤日数、勤続年数は、未就労期間（第２条の雇用契約が結ばれていない期間）が１ヶ月以に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。
年次有給休暇の有効期間は２年間とする。ただし登録を取り消された場合又は未就労期間が１ヶ月に達した場合は以降無効とする。
スタッフが年次有給休暇を取得する場合は、１４日前までに、所定の申請書を所属上長に届け出なければならない。

第18条の2：出勤率の算定

第１８条の出勤率の算定に当たっては、以下の休暇及び休業の期間は、これを出勤したものとみなす。
１）　業務上の負傷又は疾病による療養のために休業した期間
２）　休業の期間
３）　育児・介護休業の期間
４）　年次有給休暇の期間

第19条：産前、産後休業

６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性スタッフは、その請求によって休業することができる。
産後８週間を経過しない女性スタッフは就業させない。ただし、産後６週間を経過した女性スタッフから請求があった場合は、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。

第20条：育児・介護休業

育児・介護休業については、別に定める。

第21条：育児時間

１歳に満たない子を養育する女性スタッフから請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。

第22条：生理休暇

生理日の就業が著しく困難な女性スタッフから請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

第23条：慶弔休暇

スタッフが次の事由により休暇を申請したときは、慶弔休暇を与える。

１）　本人が結婚したとき
５日

２）　妻が出産したとき
３日

３）　父母、配偶者または子が死亡したとき
５日

４）　兄弟姉妹または祖父母、配偶者の父母
３日

第24条：賃金の構成

賃金は、次の構成とする。

第25条：基本給

基本給は、時間給とし、本人の技能、経験、職務遂行能力等を考慮して各人ごとに決定する。

第26条：割増賃金

割増賃金は、就業規則第１７条により時間外勤務、休日勤務、深夜勤務を行ったときは、次の算式により計算し支給する。

１）　時間外勤務割増賃金

　　　基本給

　　　―――　×　1.25　×　時間外勤務時間数

　　　　８　

２）　休日勤務割増賃金

　　　基本給

　　　―――　×　1.35　×　休日勤務時間数

　　　　８　

（法定休日以外の休日1.25）

３）　深夜勤務割増賃金

　　　基本給

　　　―――　×　0.25　×　深夜勤務時間数

　　　　８　

（時間外、通常の休日勤務が深夜に及んだ場合は1.5、法定の休日勤務が深夜に及んだ場合は1.6）

第27条：休暇等の賃金

休暇期間は、賃金を支給しない。
年次有給休暇中の賃金は、所定勤務時間勤務したときに支払われる通常の賃金を支給する。
産前産後の休暇期間は無給とする。
育児休業の期間は無給とする。
生理日の休暇の期間は、無給とする。
慶弔休暇の期間は、第２項に準じて支給する。

第28条：欠勤等の扱い

欠勤、遅刻、早退及び使用外出の時間については１賃金支払期間において集計し３０分未満の端数を切り捨て、３０分以上は１時間に切り上げて計算し基本給に乗じた額を控除する。

第29条：賃金の計算期間及び支払日

賃金は、毎月末日に締め切り、原則として翌月２５日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に繰り上げて支払う。
前項の規定にかかわらず、派遣先の制度により、当該支払日と異なる場合がある。この場合においては、契約の際各人ごとに定める。

第30条：賃金の支払方法

賃金は、スタッフに対し、通貨で直接その全額を支払う。ただし、次に掲げるものは、賃金から控除するものとする。
１）　源泉所得税
２）　雇用保険料のスタッフ負担分
３）　健康保険、厚生年金保険料のスタッフ負担分
４）　スタッフの過半数を代表する者との書面による協定により、賃金から控除することとしたもの。
前項本文の規定にかかわらず、スタッフの承認を得た場合は、スタッフの指定する本人名義の預金口座にその全額を振り込む。

第30条の2：教育訓練期間中の賃金

労働者派遣法に定められた教育訓練を行う場合、その期間は有給かつ無償で行うものとする。なお、有給の額は別途雇用契約書にて定めるものとする。

第31条：賞与

スタッフには、賞与は支給しない。

第32条：退職金

スタッフには、退職金は支給しない。

第33条：健康診断

会社は、常時使用するスタッフを採用する場合は、雇い入れ時に医師による健康診断を行う。
会社は、雇用期間が６ヶ月以上のスタッフに対して、１年に１回定期健康診断を行う。
前２項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の健康診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用は、スタッフの負担とする。
安全衛生法に定める特殊健康診断については、派遣先事業所の定めるところによる。

第34条：労働災害等

スタッフが業務上または通勤途上の災害を被った場合は、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。

第35条：入退場の統制

スタッフが次の各号のいずれかの一つに該当するときは、入場を禁止し、または退場させることがある。
１）　派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのそれがあるとき。
２）　派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
３）　派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げとなるとき、又はそのおそれがあるとき。
４）　派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
５）　派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非　合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
６）　業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、派遣先が持込を承認しない物品等を派遣先職場に持ち込もうとしたとき。
７）　会社から第４０条第３号に基づき出勤を停止されているとき。
８）　派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき。
９）　その他前各号に準ずる就業の禁止、又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。

第36条：病者の就業禁止

スタッフが、次の各号のいずれかの一つに該当する場合は、就業を禁止する。
１）　病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
２）　精神障害のため、自身傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
３）　就業によって病状悪化のおそれのある者
４）　感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
５）　前各号に相当する事由がある場合
前項の就業期間中の賃金は支払わない。ただし、第５号に該当する場合は、その額を、労働基準法第１２条に基づき算出された平均賃金（以下単に「平均賃金」という。）の６０％相当額とし、支払いについてはその都度会社が定める。

第36条の2：派遣契約終了時の休業

会社は、スタッフの労働契約期間内に派遣契約が終了し、使用者の責めに帰すべき事由により休業させた時は、労働基準法第２６条の規定により休業期間中１日につき平均賃金の６０％を支払うものとする。

第37条：服務事項・禁止事項

スタッフは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
１）　常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
２）　本規則及び会社並びに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
３）　出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
４）　始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
５）　終業時刻に退勤の準備をしたりしないこと。
６）　就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
７）　派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
８）　就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
９）派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
１０）　就業中は私語を慎むこと。
１１）　就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
１２）　品位人格を保ち、挨拶、言葉使いに十分に配慮すること。
１３）　派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
１８）　刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと。
１９）　会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
２０）　会社が定める「秘密情報保持規程」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に一切漏らさないこと。
２１）　会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
２２）　業務遂行上の権限を越えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
２３）　会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
２４）　会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員、又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
２５）　会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと。
２６）　会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
２７）　派遣先等職場又はこれに準じる場所（以下「派遣先等職場等」という。）において業務上の地位の利用、その他によって、派遣先従業員（人材派遣会社からの派遣労働者、その他派遣先の従業員に準じる就業者を含む。）に対して、相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
２８）　派遣先等職場において性的刊行物をみだりに掲示したり、卑猥な言動その他派遣先等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
２９）　その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。

第37条の2：遅刻、早退、欠勤

スタッフは遅刻、早退若しくは欠勤をする際は、事前に所属上長にもうし出るとともに、その承認を受けなければならない。ただし、遅刻、欠勤について、やむを得ない事由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに所属上長に届出をし、その承認を受けなければならない。
前項の場合は、原則として不就労分に対する賃金は控除する。

第38条：施設、物品等使用上の服務規律・禁止事項

スタッフは、会社又は派遣先に所属する施設及び物品等を使用するにあたり、次の事項を守らなければならない。
１）　会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具（インターネット等の通信手段も含む。）、什器備品（制服、鍵、名札、各種IDカード等を含む。）、施設、及び資料等（以下これ等すべてを「会社又は派遣先の物品等」という。）を破損、汚染することのないよう丁寧に取り扱い、かつ、紛失したり第三者に渡ることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、又は流用しないこと。
２）　会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
３）　会社又は派遣先から物品等の返還を求められた場合は、現状に復して速やかに、会社又は派遣先に返還すること。

第38条の2：セクシャル・ハラスメントの禁止

スタッフは職務に関連し、又は職場において、次の各号に掲げる行為を行ってはならない
１）　容姿身体上の特徴に関する不必要な発言
２）　性的身体上の事柄に関する不必要な質問
３）　わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
４）　性的うわさの流布
５）　不必要な身体への接触
６）　プライバシーの侵害
７）　性的な言動により、他の社員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
８）　交際・性的関係の強要
９）　性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
１０）　その他、職場において行われる性的な言動に対する社員の対応により、当該社員がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該社員の環境が害される行為
会社は、セクシャルハラスメントに関する相談窓口を設置し、セクシャル・ハラスメントの防止及び苦情・相談、適切な対応などに関する措置を講じる。
前項の措置について、詳細は「セクシャル・ハラスメント防止規定」により別に定める。

第38条の3：マタニティ・ハラスメント、
パタニティ・ハラスメントの禁止

スタッフは、職場において、次の各号に掲げる行為を行ってはならない。ただし、業務上の必要性に基づく言動によるものはこの限りではない。
１）　妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する行為
２）　妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
３）　妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する行為
４）　妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
５）　妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
６）　部下が１号ないし５号の行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
会社はマタニティ・ハラスメント、パタニティ・ハラスメントに関する相談窓口を設置し、マタニティ・ハラスメント、パタニティ・ハラスメントの防止及び苦情・相談、適切な対応等に関する措置を講じる。
スタッフがマタニティ・ハラスメント、パタニティ・ハラスメントに関して相談したこと、又は事実関係の確認に協力したことを理由として、不利益な取扱いをしてはならない。
第２項の措置について、詳細は「マタニティ・ハラスメント、パタニティ・ハラスメント防止規定」より別に定める。

第38条の4：調査協力

スタッフは、会社が必要と認める場合は、会社の調査事項について協力しなければならない。

第38条の5：所持品検査

スタッフは、会社の許可なく、事業場内に日常携行品以外の私品を持ち込んではならない。
会社は、スタッフの出退勤の際、その他必要と認めた場合は、スタッフの所持品検査又は身体の検査を求めることがある。スタッフは正当な理由なくこれを拒むことはできない。
検査の結果、所持が不正であると認めた場合は保管又は没収することができる。

第38条の6：公民権の行使

スタッフが、勤務時間中に公民としての権利を行使し義務を履行するときは、事前に所属長に届け出なければならない。
会社は、業務の都合により、前項の権利の行使又は義務の履行を妨げない限りにおいて、請求した時刻を変更することがある。

第38条の7：安全及び衛生

会社及びスタッフは、安全衛生に関する諸法令及び会社の諸規程を守り、災害の防止と健康の保持増進に努めなければならない。

第38条の8：自己保健義務

スタッフは日頃から自らの健康の保持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断は必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等して、会社に申し出てその回復のため療養に努めなければならない。

第38条の9：災害補償

スタッフの業務上の傷病に対する療養補償、休業補償、障害補償及び業務上の死亡に対する遺族補償、葬祭料については、労働基準法の定めるところによりこれを行う。

第38条の10：打切補償

労働基準法に基づく療養補償又は労働者災害補償保険法に基づく療養補償給付を受けるスタッフが療養開始後３年を経過しても、負傷又は疾病が治癒しない場合は、労働基準法の定めるところにより、打切補償を行い、その後の補償は行わない。

第38条の11：災害補償と法令との関係

スタッフが同一の事由について、労働者災害補償保険法その他の法令による給付を受ける場合は、その価額の限度において、会社は第３８条の７の規定に基づく補償を行わない。

第39条：懲戒の基準

会社は、スタッフが次のいずれかの一に該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合においても同様に処分する場合があるものとする。
１）会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
２）業務上の怠慢、業務上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣会社に不都合、不利益若しくは損害を生じさせたとき。
３）業務上不正、又は不法行為があったとき。
４）勤務態度が不良であるとき。
５）欠勤、遅刻、早退、使用外出、職場離脱があったとき。
６）故意又は過失（本就業規則違反を含むものとし、以下同じ）によって会社、派遣先、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
７）職務を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
８）業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
９）業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分に該当する行為があったこと。
１０）　賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
１１）　登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を詐称したとき。
１２）　扶養家族、会社以外の収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
１３）　その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令の監督上、必要とする事項について、虚偽の申告をなし、又はこれを怠ったとき。
１４）　出退勤の記録において、タイムカードはの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
１５）　第３５条（入退場の統制）、第３７条（服務事項・禁止事項）又は第３８条（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）の各規定のうち、いずれか一に違反したとき。
１６）　前各号の他、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき。
１７）　前各号に準じる行為や会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なう行為があったとき。

第40条：懲戒の種類

懲戒の種類は、次のとおりとする。
１）　戒告　
前条各号に該当する場合始末書をとり将来を戒める。　
２）　出勤停止
前条各号に該当する違反が再度に及ぶとき、または情状が重大と認められるとき３０日以内において出勤を停止しその間の賃金を支給しない。
３）　懲戒解雇・諭旨解雇
前条各号に該当し、その違反が再三に及びまた情状極めて重大と認められる場合予告期間を置かず、即時解雇とする。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当は支払わない。なお、情状により説諭して退職届を提出させて諭旨退職とする場合がある。この場合において、会社の指定する期日内に退職届を提出しない場合は、懲戒解雇とする。

第41条：懲戒の手続き

会社は、事情により事態審査中当該スタッフの出勤を停止し制裁が決定するまで自宅待機を命ずることがある。この場合に原則として賃金は支払わない。
制裁が決定したときは、出勤停止の制裁の場合はその停止される日数に前項の停止期間の日数を算入し、それ以外の制裁の場合には、賃金を支払う。
会社は、制裁を決定するに当たり、原則として当該スタッフに弁明の機会を与える。

第42条：懲戒の対象者

懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。

第43条：損害賠償

スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。また、スタッフが損害を賠償しても、会社は、情状酌量するが原則として懲戒等を免じることはないものとする。
スタッフが派遣先又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。
スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇においても免責又は軽減されることはない。

第44条：知的財産権

会社又は派遣先は、スタッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等を行った場合、それに基づく日本語及び外国における特許権、実用新案権、意匠権（以下「職務発明等」という。）の受ける権利又は工業所有権をスタッフから承継することができ、スタッフはこの承継に一切の意義を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、スタッフに対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、その額は、派遣先が関係規程その他で定める額をスタッフに支払う対価とする。
スタッフは、派遣業務に関連して発明した場合は、会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェアー、その他あらゆる目的資料（以下「業務作成物」という。）に関する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
業務作成物のうち、著作権法第１５条第１項及び第２項に基づいて派遣先が著作者となることができない著作物に関する一切の著作権（著作権法第２７条、第２８条の権利を含む。）は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。
前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタフは、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。

第45条：退職

スタッフは、次の各号のいずれかの一に該当するときは退職とする。
１）雇用期間が満了したとき
２）退職の申し出が提出されたとき
３）スタッフが死亡したとき
４）音信不通又行方不明の状況が、暦日数１４日に及んだとき
５）第７条第２項第３号の私傷病休業が満了したとき
スタッフは、前項第２号の申し出をするときは、退職を希望する日の１４日前までに口頭又は文書で会社に申しでなければならない。

第46条：解雇

会社は、スタッフが、次の各号のいずれかの一に該当するときは、普通解雇する。なお、手続きについては、労働基準法第２０条及び第２１条による。
１）　精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき
２）　勤務状況、成績、又は能率が極めて悪いとき
３）　職務に適さないとき
４）　天災事変その他やむを得ない事由により会社又は派遣先の事業の継続が不可能となったとき
５）　会社又は派遣先が業務上必要とし、又はやむを得ない事由により組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき
６）　第３９条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき
７）　第３７条、第３８条に違反し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めたとき
８）　その他前各号に準ずる事由があるとき

第46条の2：派遣契約終了時の解雇

会社は、前条にかかわらず、スタッフ（無期雇用者及び有期雇用で労働契約が存続している者に限る。）が労働者派遣契約を終了したときは、当該理由のみをもって当該スタッフを解雇することができない。

第46条の3：解雇制限期間

会社は、いかに該当する期間については、当該スタッフを解雇しない。
１）　スタッフが、会社の業務により負傷、又は疾病にかかり、その療養のための休業に必要性が認められる期間及びその後３０日間
２）　産前産後の女性スタッフが第１９条（産前産後休業）の規定により休業した場合、休業期間及びその後３０日間
前項第１号の期間中にかかわらず、以下に該当する場合には、前項の規定は適用しない。
１）　労基法第８１条の規定により、打切補償を支払う場合
２）　天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合
前項第２項の場合は会社は所轄労働基準監督署長の認定を受けるものとする。

第47条：業務引継

スタッフは、退職又は、解雇により、会社との雇用契約関係が終了するときは、雇用契約存続中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。

第48条：登録取消

会社は、スタッフが次の各号のいずれかの一つに該当する場合は、スタッフの登録を取り消す。
１）　スタッフから登録取り消しの申し出があったとき
２）　スタッフの責めに帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき
３）　会社が、派遣就業が困難か、又は適当でないと判断したとき
４）　登録時、又は採用時に、経歴、資格を詐称した場合、又は、その他の事項について虚偽の申し出をしたとき
５）　故意又は過失により会社、派遣先、派遣先関係者、又は第三者に損害を与えたとき
６）　会社、派遣先若しくは派遣先関係者に不利益を与える行為、又は損害を与えたとき
７）　その他、本規則、又は「秘密情報規程」に違反したとき

第49条：使用証明

スタッフが退職又は解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明を請求した場合は、会社はこれを交付する。解雇を申し渡され退職日までのスタッフが請求した場合もまた同じ。

第50条：個人情報

スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
会社は、スタッフの個人情報を、選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報（福利厚生、教育研修等）・資料の送付・提供、会社及び取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これ等に準ずる目的に利用する。又は派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
会社は、前項の目的のために社会保険事務所、委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。
会社は、業務遂行能力等の情報については派遣先及び派遣先になろうとする者に開示提供することがある。また、派遣先又は派遣先になろうとする者は、会社が開示・提供した情報を派遣受け入れ上の労務管理、業務遂行能力等の確認のために利用する。

付　則

第１条　この規則は、平成２０年７月１日から施行する。
　　２　この規則は、平成２８年１月１日から施行する。
　　３　この規則は、平成２９年９月１日から改定施行する。

派遣社員就労規則について